“AI kommer att påverka alla branscher och jag är övertygad om att det kommer att påverka min bransch – rekryteringsbranschen – på många fler sätt än vad vi idag ens kan föreställa oss.” Så skriver Sara Abrahamsson,Chief Candidate Experience Officer på Hammer & Hanborg by Jurek. Läs hela bloggen nedan!
I DN den 1/5-2023 kunde vi läsa att Marie-Pascale Grimon, docent på Institutet för social forskning vid Stockholms universitet och har studerat AI och ML (maskininlärning) kopplat till beslutsfattande. Hon menar att tekniken också kan vara diskriminerande beroende på algoritmernas konstruktion. – Jag tror inte att tekniken kommer göra att vi blir av med den subjektivitet som finns i rekryteringsprocessen. Men det är ett steg i rätt riktning, säger hon.
Det är i min mening absolut ett steg i rätt riktning, att minska subjektiviteten i rekryteringsprocesser är oerhört kritiskt. Vi som rekryterar behöver i största möjliga mån undvika att färgas av förutfattade meningar. Vi måste göra det vi kan för att undvika subjektivitet och diskriminering i vårt arbete, oavsett om det gäller ålder, kön eller etnisk tillhörighet eller något annat. I stället måste vi jobba fördomsfritt. Med fördomsfri rekrytering menar jag en rekryteringsprocess där beslut baserade på ”magkänsla” är minimerad.
Har du inte redan gjort det, skrota det personliga brevet nu!
En kollega i branschen uttalade sig i DN artikeln den 1/5-2023 och menar att chattroboten, Chat GPT, kan göra att det personliga brevet inom bemannings- eller rekryteringsbranschen försvinner inom några år, då dess förmåga att skriva texter åt personer, gör att presentationen i det personliga brevet riskerar bli missvisande. Marie-Pascale Grimon tror att det kan vara en nackdel att skicka in ett brev som visar på bättre skrivförmågor än vad den sökande egentligen besitter.
– Jag är inte säker på hur mycket folk kommer använda verktygen. För om du har en perfekt ansökan och sedan kommer vidare till en intervju och inte lever upp till den bilden, riskerar du framstå som falsk, säger Marie-Pascale Grimon.
Jag tror inte att det kommer att dröja år innan det personliga brevet är utfasat. För de som vill arbeta modernt och kompetensbaserat med rekrytering behöver det skrotas redan nu. Det gäller oavsett om du jobbar med rekrytering eller bemanning, med inhouserekrytering, eller som konsultföretag som hjälper andra med kompetensförsörjning. Vi på Hammer & Hanborg by Jurek har redan fasat ut det personliga brevet. Ett personligt brev som ofta kan vara fullt av privat information om en person som är helt irrelevant för jobbet och ibland även en upprepning av CV:t men i fler ord.
Några kanske kan tycka att vi som jobbar med att rekrytera marknadsförare och kommunikatörer ser det personliga brevet som ett ”arbetsprov”, det vill säga att vi bedömer hur det är skrivet och målgruppsanpassat. Så är det inte! Är det förmågan att uttrycka sig i skrift och målgruppsanpassa sitt budskap är det helt klart bättre att jobba med case, där alla som ska bedömas får samma underlag och brief, som inte är kopplat till individens person. Vi ska bedöma kompetensen utifrån den kravprofil vi arbetat fram tillsammans med kunden. Inte hur bra, eller mindre bra, en person är på att presentera sig själv.
Hos oss på Hammer & Hanborg by Jurek jobbar vi alltid kompetensbaserat. När kompetensen är i fokus ökar möjligheten att matchningen blir den bästa möjliga mellan företag och kandidat. Både kunden och vi som rekryteringsföretag gynnas av en kompetensbaserad rekryteringsprocess, då den oftast upplevs som professionell och attraktiv av kandidaten. Och kandidatupplevelsen är en viktig del för oss. Eftersom vi jobbar med nischad rekrytering kan man en dag vara kandidat, en annan dag kund, för att vid ett tredje tillfälle arbeta som underkonsult ute på uppdrag.
En kompetensbaserad rekryteringsprocess ökar möjligheterna för en fördomsfri rekrytering.
